Direito Trabalhista

A fiscalização do ambiente laboral do teletrabalhador

Em face do princípio da alteridade (art. 2º da CLT), a assunção dos riscos do emprendimento traz ao empregador diversas responsabilidades, dentre elas a de manter o ambiente de trabalho em condições seguras e saudáveis aos empregados (observância de regras de saúde, higiene, segurança e medicina do trabalho). Sendo do empregador a referida incumbência, pouco importa onde o labor é desempenhado, se fisicamente ou a distância. Tal dever patronal tem arcabouço constitucional (arts. 7º, XXII e XXVIII, 196, 200, VIII, e 225, todos da CF) e legal (art. 157 da CLT e art. 19, §1º, da Lei nº 8.213/91). De igual, é amparado em âmbito internacional, nos termos dos arts. 7º e 12 do Pacto Internacional de Direitos Econômicos Sociais e Culturais (PIDESC), arts. 7º e 10 do Protocolo de San Salvador e nas Convenções 148, 155 e 161, todas da OIT. A obrigação de o empregador manter o local de trabalho imaculado vem acompanhada dos direitos de orientação, fiscalização e até punição dos trabalhadores. Questões intrigantes surgem da análise desses direitos patronais, principalmente o de fiscalização dos teletrabalhadores. Pode o empregador orientar e fiscalizar o ambiente laboral dos seus teletrabalhadores? Como se dará esta fiscalização? A proposta deste ensaio, pois, é a de examinar o disposto no art. 75-E da CLT, “traduzindo” os seus termos e propondo respostas para os questionamentos supra.

Por: Fábio Luiz Pacheco Atualizado: 22/09/2020 18:39

A fiscalização do ambiente laboral do teletrabalhador

Fábio Luiz Pacheco1

1. Introdução

Em face do princípio da alteridade (art. 2º da CLT), a assunção dos riscos do emprendimento traz ao empregador diversas responsabilidades, dentre elas a de manter o ambiente de trabalho em condições seguras e saudáveis aos empregados (observância de regras de saúde, higiene, segurança e medicina do trabalho). Sendo do empregador a referida incumbência, pouco importa onde o labor é desempenhado, se fisicamente ou a distância.

Tal dever patronal tem arcabouço constitucional (arts. 7º, XXII e XXVIII, 196, 200, VIII, e 225, todos da CF) e legal (art. 157 da CLT e art. 19, §1º, da Lei nº 8.213/91). De igual, é amparado em âmbito internacional, nos termos dos arts. 7º e 12 do Pacto Internacional de Direitos Econômicos Sociais e Culturais (PIDESC), arts. 7º e 10 do Protocolo de San Salvador e nas Convenções 148, 155 e 161, todas da OIT.

A obrigação de o empregador manter o local de trabalho imaculado vem acompanhada dos direitos de orientação, fiscalização e até punição dos trabalhadores.

Questões intrigantes surgem da análise desses direitos patronais, principalmente o de fiscalização dos teletrabalhadores. Pode o empregador orientar e fiscalizar o ambiente laboral dos seus teletrabalhadores? Como se dará esta fiscalização? A proposta deste ensaio, pois, é a de examinar o disposto no art. 75-E da CLT, “traduzindo” os seus termos e propondo respostas para os questionamentos supra.

2. A fiscalização do ambiente laboral do teletrabalhador

Com o advento da Lei nº 13.467/172, o art. 75-E foi incluído na CLT (bem como todo o Capítulo II-A, que trata sobre o teletrabalho), e conta com a seguinte redação:

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Antes de mais nada, fica evidente a rigidez do texto celetista, o que leva à conclusão de que o legislador de 2017 tinha conhecimento da probabilidade de ocorrência de adoecimentos e acidentes diversos aos teletrabalhadores.

As conjunções verbais e os verbos acima grifados revelam o tom imperativo às partes: ao passo que o empregador deve instruir seus empregados a fim de evitar doenças e acidentes, os empregados em teletrabalho devem assinar termos responsabilizando-se a seguir as instruções patronais.

Respondido está o primeiro questionamento formulado: o empregador deve orientar e fiscalizar o ambiente laboral dos seus teletrabalhadores!

A legislação ainda detalha o modo como deverá ser a instrução aos empregados em “home office”, ou seja, expressa e ostensiva. Daí, pode-se concluir algumas características desse viés orientador: obrigatoriedade de documentação das orientações (contrarrecibo); frequência temporal (mensalmente, por exemplo); efetividade orientacional (com vistas e, de fato, evitar doenças e acidentes); fornecimento de “EPIs” e acessórios compatíveis com o teletrabalho (protetor de tela de computador; mouse pad; duas telas; teclado e mouse ópticos; cadeira adequada; altura do monitor adequada; ginástica laboral; colírio; pausas eventuais; fornecimento de bons fones de ouvido...)

Registra-se, por oportuno, que toda a documentação acima ventilada mostrar-se-á imperiosa diante de eventuais e futuras ações trabalhistas!

Ademais, é dever do empregado “assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”. E, caso não o faça, poderá ser punido com advertência, suspensão e até dispensa por justa causa (indisciplina – art. 482, “h”, da CLT).

Seguindo em resposta ao segundo questionamento formulado no introito (Como se dará esta fiscalização?), relembra-se que “a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial” (art. 5º, XI, da CF/88).

A insurgência, nota-se, tem crucial relevância quando o trabalhador realiza o típico “home office” (atuando na própria residência) ou na hipótese de laborar na casa de outra pessoa.

Da conjugação dos ditames constitucionais (conflito entre princípios) de inviolabilidade do lar e da manutenção da saúde e segurança do teletrabalhador, exsurgem alternativas viáveis a serem adotadas.

Como primeira alternativa, bastaria que o empregado autorizasse expressamente (consentimento do morador) a fiscalização patronal, seja de forma presencial ou não – mas sempre com agendamento prévio.

Uma segunda solução seria, analogicamente, valer-se da regra similar destinada à fiscalização do trabalho doméstico, contida no artigo 44 da Lei Complementar nº 150/2015, que acresce o artigo 11-A à Lei nº 10.593/2002, dispondo sobre a possibilidade de ingresso do auditor-fiscal no lar onde se realiza o trabalho, mediante agendamento prévio. Como tal norma é destinada aos auditores-fiscais do trabalho, não aparenta ter aplicação na relação empregado-empregador.

Tanto uma quanto a outra situação acima (fiscalização in loco ou remota) não dispensariam o agendamento prévio e, por segurança jurídica, o consentimento do trabalhador que labora em casa.

Outrossim, necessária a atenção para a pessoa que realizará a fiscalização, a qual deverá, no mínimo, ter conhecimento de regras de ergonomia, assinar termo de sigilo quanto às condições domésticas do empregado que não estejam relacionadas ao labor e ser discreta. O desrespeito a quaisquer dos últimos dois itens pretéritos tem o condão de, a depender do caso, expor e violar a intimidade do empregado fiscalizado em sua casa, podendo resultar em eventuais danos extrapatrimoniais (indenizáveis, portanto).

3. Conclusão

Normativos gerais voltados ao zelo da saúde e da segurança dos teletrabalhadores devem ser, frequentemente, expedidos. Igualmente, a depender da situação, recomendações específicas e individualizadas mostram-se necessárias. Tudo de forma documentada.

É dever do empregador, então, bem orientar seus tele-empregados acerca dos riscos e precauções a tomar com vistas a evitar adoecimentos e acidentes de trabalho. Mesmo que o empregado exerça o típico “home office”, permanecem íntegras as obrigações patronais de orientação e de fiscalização do ambiente telelaboral. Sugere-se o entendimento entre as partes, a fim de que haja o consentimento prévio do empregado, e que toda a fiscalização realizada (física ou remota) ocorra com o pré-agendamento.

1Juiz do Trabalho Substituto do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Ex-assistente de desembargador (TRT/4a Região). Ex-oficial de justiça federal da Justiça Federal do RS (TRF/4a Região). Ex-assistente de juiz do trabalho (TRT/3a Região). Ex-chefe de Cartório Eleitoral (TRE/RS). Ex-advogado, ex-assessor jurídico municipal e da Confederação Nacional de Municípios (CNM – Brasília/DF). Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/RS. Professor e palestrante. @estatisticatrabalhista

2A qual apelido de “Primeira” Reforma Trabalhista, face às diversas alterações posteriores.

Fábio Luiz Pacheco

Juiz do Trabalho Substituto do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Ex-assistente de desembargador (TRT/4a Região). Ex-oficial de justiça federal da Justiça Federal do RS (TRF/4a Região). Ex-assistente de juiz do trabalho (TRT/3a Região). Ex-chefe de Cartório Eleitoral (TRE/RS). Ex-advogado, ex-assessor jurídico municipal e da Confederação Nacional de Municípios (CNM – Brasília/DF). Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/RS. Professor e palestrante.

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