Direito Trabalhista

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

A denominada Reforma Trabalhista de 2017, (Lei nº 13.467/2017) transformou profunda e sistematicamente o microssistema laboral brasileiro, em especial a Consolidação das Leis do Trabalho. Há, dentre as tantas mudanças, uma alteração legislativa que merece particular atenção: a inserção do parágrafo §3º no artigo 443 e do artigo 452-A na CLT, inaugurando no Brasil a figura do contrato de trabalho intermitente. Tal modalidade pode vir a transformar a relação de emprego no país, na medida em que amplia o seu conceito, flexibilizando o requisito do trabalho não eventual e rompendo com o exercício dos poderes disciplinar e diretivo do empregador1, conforme elucidaremos mais adiante.

Por: Iuri Pereira Pinheiro Atualizado: 08/10/2019 15:17

CONTRATO
DE TRABALHO
INTERMITENTE

 

Iuri Pereira Pinheiro 1

 

 

  1. Introdução

 

A denominada Reforma Trabalhista de 2017, (Lei nº 13.467/2017) transformou profunda e sistematicamente o microssistema laboral brasileiro, em especial a Consolidação das Leis do Trabalho.

Há, dentre as tantas mudanças, uma alteração legislativa que merece particular atenção: a inserção do parágrafo §3º no artigo 443 e do artigo 452-A na CLT, inaugurando no Brasil a figura do contrato de trabalho intermitente. Tal modalidade pode vir a transformar a relação de emprego no país, na medida em que amplia o seu conceito, flexibilizando o requisito do trabalho não eventual e rompendo com o exercício dos poderes disciplinar e diretivo do empregador2, conforme elucidaremos mais adiante.

Essa novel forma de contratação se alicerça em dois grandes eixos: (1) a redução/compressão dos custos empresariais e (2) a ampliação das faculdades/poderes patronais na gestão da mão de obra, conforme há muito já nos alertava o Professor Amauri Mascaro3.

O contrato de trabalho intermitente é novidade no ordenamento brasileiro, mas já é praticado em alguns países anglófonos e europeus. Nele, o trabalhador e a empresa celebram um contrato no qual se estipula o valor da hora, não inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. A prestação do serviço é descontínua ou até mesmo eventual, podendo alternar em dia e hora, cabendo ao empregado o pagamento das horas efetivamente trabalhadas. Ainda, a empresa deve avisar o trabalhador com um prazo de antecedência sobre a disponibilização do serviço.

Amauri Mascaro do Nascimento, antes mesmo da aprovação da Reforma Trabalhista, alertava a necessidade de regulamentação do trabalho intermitente, uma vez que este já seria parte da prática social, conforme o trecho elucidativo adiante transcrito: “regime jurídico do trabalho intermitente carece de regulamentação para afastar dúvidas sobre o seu conceito e enquadramento, de modo que seria de toda a conveniência uma lei em condições de dirimir dúvidas, oferecer maior segurança para o contratante e, também, especificar os direitos para o contratado.4

Por ocasião da tramitação do projeto de lei que redundou na “Reforma Trabalhista”, o Deputado Rogério Marinho relatou a questão nesses termos: “Não mais podemos aceitar que as rígidas regras da CLT impeçam a absorção pelo mercado de trabalho de milhões de brasileiros que integram as estatísticas oficiais do desemprego, do subemprego e dos que desistiram de procurar por um emprego, após anos de busca infrutífera por uma ocupação no mercado (...). Ressalte-se que o próprio TST já admitiu a legalidade do pagamento das horas trabalhadas, o que pode ser verificado na OJ nº 358, segundo a qual “havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias a quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado”.

O ex-ministro do TST, Almir Pazzianotto afirmou que a criação do contrato de trabalho intermitente “é a regulamentação do bico, uma realidade que já existe. Dá segurança para as duas partes e é uma fonte de rendimento. Músicos e garçons se beneficiariam com este regime, por exemplo 5”.

A Abrasel (Associação Brasileira de Bares e Restaurantes) estima que dois milhões de empregos seriam criados com a regulamentação do trabalho intermitente6.

Por outro lado, de acordo com a Senadora Vanessa Grazziotin (PCdoB-AM), “observa-se a transferência do risco do negócio da empresa para o empregado, pois o empregado fica à disposição integral do empregador na espera de ser chamado para executar o trabalho. (...) Trata-se de uma forma nefasta de precarização do trabalho e do emprego, pois o empregado poderá receber um salário inferior ao salário mínimo (...)7

Jorge Luiz Souto Maior alertou que a positivação deste regime acarretará em “evidente precarização do trabalho, exigindo do trabalhador que se vincule a dois ou mais empregadores e que permaneça a disposição, impedido de organizar sua vida (...) em vez de modernização o que se propõe é o retorno à lógica do século XVIII”8.

Na visão de Homero Batista da Silva, “A figura é assustadora porque poderá resolver os índices de desemprego do Brasil sem que as pessoas tenham renda assegurada (...). O propósito do registro é apenas blindar a empresa de alegações de mão de obra clandestina.” 9

O presente artigo visa analisar a redação dos dispositivos que regulamentam o contrato intermitente, questionando se as regras ínsitas nele - tal como estão dispostas - são aptas para construir um ambiente de segurança jurídica relativa aos casos em que o trabalho é um “bico”, e se a regulação do regime intermitente favorecerá, de fato, a criação de novos postos de trabalho. Ainda, será investigado se tal modalidade de contrato não é, possivelmente, apenas mais uma forma de precarização da mão de obra. Por fim, será analisado o alcance que pode ser dado a esse tipo de pactuação. Será feita a análise da redação originária da Lei 13.467/2017 e, após, a incursão sobre as novidades trazidas pela Medida Provisória 808/2017, visto que há grande desconfiança acerca de sua aprovação no Congresso.

 

  1. Contrato de trabalho intermitente no direito comparado

 

Tal como no Brasil, o contrato de trabalho intermitente vem sendo introduzido nas legislações de países em crise econômica, como Itália, Espanha e Portugal, com o objetivo de tornar as suas empresas mais competitivas no mercado exterior e criar mais empregos.

Nas palavras de João Leal Amado, trata-se de “um fenômeno bem conhecido, inerente ao processo de globalização capitalista que marca o nosso tempo e que (...) está a ser acirrado pela crise: concorrência entre trabalhadores à escala universal, ênfase na competitividade das empresas, deslocalizações transnacionais (...), colocando os ordenamentos jurídicos laborais em concorrência feroz, sob a égide dos mercados financeiros (...). Neste sentido, a globalização capitalista representou tanto o triunfo das leis do mercado como a consagração do mercado das leis.10

Na Alemanha, figura semelhante ao contrato de trabalho intermitente (Arbeit Auf Abruf) foi inserida na legislação em 1985. Nela, o empregador e trabalhadores podem realizar acordo para que o trabalhador labore de acordo com as necessidades do trabalho. Este acordo deve especificar a duração semanal e a quantidade de horas diárias de trabalho. Se a duração semanal não for especificada, será presumida a jornada em 10 horas semanais, no caso de não especificação da jornada diária o empregador deverá chamar o trabalhador por pelo menos três horas consecutivas. Ainda, o empregado só é obrigado a comparecer no trabalho caso tenha sido notificado com pelo menos 4 dias de antecedência11.

A jurisprudência alemã, no entanto, vem conformando posição no sentido de que no caso de omissão no contrato quanto à duração das jornadas, nem sempre é o caso de presunção dos limites mínimos legais. Na situação de um trabalhador que presta usualmente 20 horas de serviço, ainda que haja omissão, não poderia o empregador suprir a lacuna posteriormente, estipulando as 10 horas do mínimo legal.12

Ainda, a lei alemã autoriza a alteração deste mínimo em caso de convenção coletiva sobre o assunto.13

Criticou-se que este regime de trabalho transfere parte dos riscos do empreendimento ao trabalhador, contrariando o §615 do Código Civil Alemão, que atribui os riscos econômicos do negócio ao empregador. Em razão desta transferência do risco, as cortes alemãs vêm decidindo no sentido de que há outros limites a serem considerados para a fixação da jornada mínima, além dos dispostos na Lei sobre trabalho a tempo parcial e contratos de trabalho temporário alemã (TzBfG)14.

Na França, o contrato de trabalho intermitente deve ser previsto em um acordo coletivo15, e deve ser objeto de um contrato de duração indeterminada, celebrado por escrito e contendo uma série de cláusulas obrigatórias16. O empregado goza dos mesmos direitos que outros funcionários17. De acordo com os princípios estabelecidos na lei de 8 de agosto de 2016, agora se estabelece uma distinção entre, por um lado, as disposições de ordem pública - que não podem ser derrogadas e - por outro aquelas que são fruto de negociação e acordo coletivo (com o primado da convenção ou da empresa ou acordo de estabelecimento no acordo ou acordo da indústria ampliado).

O contrato deve especificar o tempo de trabalho anual mínimo do empregado em questão. Este período pode ser excedido com um limite: as horas trabalhadas não devem, exceto com o acordo da pessoa em causa, exceder um terço do prazo fixado pelo contrato18. A lei francesa excepciona a necessidade de acordo ou convenção coletiva para a celebração desta modalidade de contrato quando o empregado for deficiente19.

Na Itália, o regime do trabalho intermitente foi introduzido em 2003, visando fomentar o emprego formal no país. O contrato italiano será lavrado de acordo com o estipulado em negociação coletiva e, caso não haja, obedecerá a regulação do Ministério do Trabalho. Ainda, a lei italiana estabelece um requisito de idade para os candidatos a este tipo de regime: o trabalhador intermitente tem de ter menos de 25 ou mais de 55 anos20.

Esta modalidade de contrato, na Itália, só é permitida por um período de 400 dias a cada três anos civis, para cada trabalhador face ao mesmo empregador. Se este prazo for ultrapassado, o contrato converte-se na modalidade de tempo integral por prazo indeterminado.

É autorizada uma cláusula na qual o obreiro se obriga a responder ao chamado do empregador. Por consequência, estipula-se uma compensação ao trabalhador pelo tempo à disposição. Se não houver tal cláusula, o trabalhador pode recusar o chamado e não haverá tempo a disposição nem compensação por este. O prazo para chamada não pode ser inferior a um dia útil21.

Ainda, é vedada a contratação de trabalhador intermitente para substituir trabalhador em greve; em empresas que tenham realizado dispensas em massa nos últimos seis meses ou que tenham feito a suspensão ou redução do horário de trabalho; também no caso de empregadores que não tenham realizado a avaliação de risco nas questões de segurança do trabalho.

Em Portugal, o contrato de trabalho intermitente foi introduzido junto do Código de Trabalho de 2009. De acordo com o artigo 15722 da lei referida, para estar apta a celebrar este tipo de contrato, a empresa deve exercer atividade com descontinuidade ou intensidade variável. Tal modalidade de contrato é vedada nos casos de trabalho temporário ou a termo resolutivo.

O contrato deverá obedecer à forma escrita e será válido apenas sob as espécies de trabalho alternado e trabalho à chamada. De acordo com o artigo 158 do Código de Trabalho português23, ambos devem indicar o número anual de horas de trabalho ou o numero anual de dias de trabalho em tempo integral. Caso haja omissão quanto a este aspecto, será considerado que o contrato não prevê período de inatividade.

A modalidade de contrato de trabalho alternado está prevista na primeira parte do artigo 159º do CT português24: “as partes estabelecem a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de trabalho”. É requerida a fixação antecipada da duração do trabalho e as respectivas épocas do ano em que ele se realizará. Tal modalidade está ligada às atividades em que é possível prever e programar as necessidades descontínuas de trabalho. A prestação sob este modelo não poderá ser inferior a seis meses por ano, dos quais ao menos quatro meses deverão ser consecutivos.

A modalidade de contrato de trabalho à chamada encontra-se na parte final do artigo 159º do CT português. Dispõe que as partes estabeleçam a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início do trabalho, que não poderá ser inferior a vinte dias.

Durante o período de inatividade o trabalhador tem direito a uma compensação retributiva estipulada por negociação coletiva. Na falta dela o empregador deve pagar o equivalente a 20

Iuri Pereira Pinheiro

Juiz do Trabalho no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Ex-Juiz do Trabalho no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. Ex-Assistente de Juiz e Ex Assessor de Desembargador em Tribunais Regionais do Trabalho e Ex-Assistente de Ministro do TST. Aprovado em 9 provas discursivas para Juiz do Trabalho. Coordenador da Pós-Graduação em Direito e Compliance Trabalhista pelo IEPREV. Coordenador de cursos para Magistratura do Trabalho da Verbo Jurídico. Professor de Cursos de Pós-Graduação, especialmente da PUC Minas, CERS, IEPREV e Verbo Jurídico. Escritor de obras jurídicas e artigos científicos na área de Direito Material e Processual do Trabalho. Palestrante. Membro do Portal www.trabalhoemdebate.com.br . E-mail: iuri.pinheiro@trabalhoemdebate.com.br . Instagram: @iurippinheiro

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