Direito Trabalhista

Por Tércio Souza - A LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS (LGPD) – LEI nº. 13.709/2019, A ADEQUADA CUSTÓDIA DE DADOS PESSOAIS NA RELAÇÃO DE EMPREGO E O DEVER DE INDENIZAR DO EMPREGADOR

Vivenciamos um momento histórico em que a hiperconexão, por meio da internet, é apontada como uma insofismável realidade. De fato, jamais o ser humano esteve tão exposto, e tão continuamente, por meio dos mais diversos equipamentos às conexões derivadas da internet. Desde telefones pessoais, computadores, celulares, tv´s, rádios, relógios, geladeiras, até mesmo carros, bicicletas, patinetes, casas, prédios públicos e privados, hospitais, prisões, indústrias, absolutamente tudo está de algum modo conectado na rede mundial de computadores. Todos somos informados acerca de tudo e todos, mediante poucos cliques ou, às vezes, independente de qualquer ação.

Por: Tercio Roberto Peixoto Souza Atualizado: 25/10/2019 11:34

1. A Conexão, a Informação e a Privacidade nas Relações de Trabalho.

 

Vivenciamos um momento histórico em que a hiperconexão, por meio da internet, é apontada como uma insofismável realidade. De fato, jamais o ser humano esteve tão exposto, e tão continuamente, por meio dos mais diversos equipamentos às conexões derivadas da internet.

 

Desde telefones pessoais, computadores, celulares, tv´s, rádios, relógios, geladeiras, até mesmo carros, bicicletas, patinetes, casas, prédios públicos e privados, hospitais, prisões, indústrias, absolutamente tudo está de algum modo conectado na rede mundial de computadores. Todos somos informados acerca de tudo e todos, mediante poucos cliques ou, às vezes, independente de qualquer ação.

 

Basta uma leitura um pouco mais atenta à nossa volta para verificar que em qualquer cidade de mediana conexão tecnológica são infinitos os pontos de contato entre a realidade e a rede. Sempre há uma câmera, uma rede de telefone, de wi-fi, um cadastro de acesso, uma foto, um clique.

 

Mas não apenas. Essa profunda e intensa conexão, proporcionada por meios tecnológicos como a internet, está associada à uma magnífica profusão de informações, seja no âmbito público ou privado, facilitadas ou geradas justamente a partir da rede.

 

Neste ponto, não se pode ignorar que a CF/88 tutelou o direito ao acesso à informação como meio de defesa da própria sociedade. A conexão em rede é um direito fundamental. Tal direito encontra amparo a partir da redação do art. 5º, XIV do Texto, e que “protege, prima facie, as ações ou condutas de procura, levantamento, consulta, pesquisa, coleta ou recebimento de informações. A pessoa tem um direito a que os Poderes Públicos e, em certos casos, também os particulares não obstaculizem essas ações” como delimita Wilson Steinmetz1.

 

A fluidez de tantas informações, a conexão, e a dependência que daí decorre para a vida moderna torna essencial a própria rede mundial de computadores, reafirma como verdadeiro direito fundamental o acesso universal à internet. Neste mesmo sentido debate o Parlamento Brasileiro, por meio da EC 185/2015, que visa positivar expressamente tal previsão, para inserir na Constituição Federal de 1988 norma expressa, neste sentido, no que está em consonância com a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que no art. 19, incluiu no direito à liberdade de opinião o de procurar, receber e transmitir informações e ideias por quaisquer meios, independentemente de fronteiras, como direito fundamental de todos.

 

De outro lado, tal conexão ampliada tem aprofundado o acesso de alguns às informações disponíveis sobre as pessoas, e o uso que se faz daquelas. E já se constatou que o uso de informações, em circunstâncias específicas, tem o potencial de individualizar não apenas serviços, mas de ampliar a suceptibilidade dos destinatários da comunicação à adoção de determinados comportamentos, desejados por aquele que direciona as mesmas informações, dentro deste imenso universo eletrônico.

 

Com efeito, tamanha conectividade, como se depreende da própria internet, evidencia a facilidade de acesso a um sem número de informações pessoais relevantes. Mas o ordenamento jurídico também não tem deixado de tutelar o direito fundamental à privacidade.

 

Como bem apontado por Rodolfo Pamplona Filho e por Pablo Stolze Gagliano2 o direito à privacidade, uma das manifestações do direito à intimidade, tem assento no art. 5, X, da CF/88, e foi consagrado também no art. 21 do CC/2002, cujo elemento fundamental é “a manifestação primordial do direito à vida privada, é a exigibilidade de respeito ao isolamento da cada ser humano, que não pretende que certos aspectos da sua vida cheguem ao conhecimento de terceiros. Em outras palavras, é o direito de estar só”.

 

Tal conjuntura impõe, de há algum tempo, diversos olhares, em várias perspectivas, em especial no âmbito das relações civis e de trabalho, especialmente na tutela jurídica da privacidade.

 

Com efeito, a cada dia tem-se maior convicção à respeito da relevância das informações pessoais de uma determinada pessoa física, seja no âmbito das relações civis, em geral, seja na relação de trabalho, em especial, já que tais informações, acaso disponibilizadas inadequadamente, podem revelar informações acerca do seu proprietário, acerca de uma série de aspectos atinentes à sua própria liberdade, personalidade e individualidade, em manifesta violação à sua privacidade.

 

De fato, não é propriamente nova as preocupações acerca dos eventuais impactos que o acesso indiscriminado a determinados tipos de informações impõe na privacidade e da individualidade daqueles que firmam contratos de trabalho. Em diversos precedentes judiciais o TST já foi obrigado a debater acerca das questões atinentes à privacidade no meio ambiente de trabalho, como se exemplifica:

 

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. INSTALAÇÃO DE CÂMERAS NOS VESTIÁRIOS. DANO MORAL CARACTERIZADO. ABUSO DO PODER DIRETIVO. Ao instalar câmeras de filmagem no local destinado à troca de vestuário dos seus empregados, a empresa reclamada inequivocamente incorreu em abuso de direito do seu poder diretivo, violando os direitos à privacidade e à intimidade dos trabalhadores, assim como o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. Precedentes. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST - AIRR: 19831820155230107, Relator: Maria Helena Mallmann, Data de Julgamento: 30/11/2016, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/12/2016)

 

A temática da privacidade tem sido enfrentada, ainda, em questões tormentosas, como a possibilidade do monitoramento de e-mail´s pelo empregador, do monitoramento do meio ambiente do trabalho, do controle de chamadas telefônicas e da internet. Mesmo o direito de crítica por parte do empregado nas redes sociais já foi objeto de profunda análise, como se depreende do trabalho de Cristiane Maria Freitas de Melo3.

 

Todavia, no presente ensaio merece atenção apenas o tratamento de dados pessoais inerentes e decorrentes das relações de trabalho, e o dever de guarda, pelo empregador, de tais dados, com o consequente dever de indenizar quando trata tais dados de modo inadequado, na forma da LGPD.

 

Os Dados Pessoais nas Relações de Trabalho e na LGPD

 

As informações pessoais são inerentes à própria individualização daqueles que celebram negócios jurídicos em geral, e contratos de trabalho, em especial, como se depreende do art. 2º e 3º da CLT.

 

A própria CLT possui capítulo específico sobre o registro profissional, ao disciplinar, a partir do art. 13 do texto consolidado, a necessária identificação profissional, seja através da CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, seja através dos denominados Livros de Registro de Empregados.

 

A extensa regulamentação legal sobre o tema, aliado ao próprio enquadramento daquele que impõe tratamento inadequado das informações atinentes à relação de trabalho como crime (art. 49 da CLT) evidencia a relevância conferida pelo legislador ao tema, no âmbito das relações de trabalho.

 

É incontroversa, portanto, a compulsoriedade com que o empregador toma determinados dados pessoais dos seus empregados, e registra determinadas informações, justamente dos trabalhadores com quem mantém algum vínculo contratual.

 

Apenas para evidenciar a extensão daquilo o que se aborda, basta recordar o contato cotidiano com alguns documentos comuns às relações de trabalho, tais como os de ordem médica (evidenciados através do atestado de saúde ocupacional – ASO), os exames obrigatórios (art. 168, CLT); outros dados pessoais como aqueles constantes na carteira profissional – CTPS, RG, CPF, CNH, RNE; registros expedidos pelos órgãos de classe – OAB, CREA, CRM entre outros; comprovantes de residência; título de eleitor; cartão do PIS; carteira de reservista; informações acerca de eventual aposentadoria ou benefício previdenciário; informações sobre formação profissional e educação (diplomas de graduação, histórico escolar, especialização, mestrado ou doutorado), informações sobre filhos, dependentes, cônjuges.

 

E não se está ainda sequer a abordar outros tantos controles, como os automatizados nos locais de trabalho (gravação de meio ambiente do trabalho), os controles de horário, biometria, impressão digital, reconhecimento facial, informações genéticas e testes para a apuração do consumo de substâncias entorpecentes, inclusive decorrentes de imposição legal (art. 168, §6º, CLT).

 

Nesse contexto é que se deve analisar o conteúdo daquilo o que se denomina de Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), a Lei nº. 13.853/2019, aplicável às relações de trabalho.

 

De fato, a LGPD possui o condão de impor imensa repercussão nas relações de trabalho uma vez que dispõe, de forma indistinta, acerca do modo adequado para o tratamento de dados pessoais das pessoas físicas, no que se incluem aquelas envolvidas na relação de trabalho.

 

Tal fato remete à conjuntura de que não apenas os dados mantidos em suporte eletrônico encontram-se sujeitos àquele enquadramento legal, mas também as informações pessoais disponíveis em qualquer mídia capaz de registrá-las (inclusive o papel), as quais estão, por iguais, sujeitas à proteção prevista na lei.

 

Qualquer dado ou informação, objeto de tratamento, e que tenha sido coletado em território nacional (art. 3º, III) sujeita-se aos ditames daquele diploma legal. E considera-se tratamento de dados, para fins da LGPD, toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem à coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração.

 

A LGPD, em seu art. 5º, inc. I, considera dado pessoal toda informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável, e o seu tratamento é compreendido como todas as operações em que são envolvidos, acessados, disponibilizadas, informações pessoais. A amplitude dos conceitos normativos de dados pessoais e tratamento impõe uma série de consequências.

 

A prática das relações de trabalho nos mostra que qualquer processo admissional ou demissional, ou atinente à execução contratual, de prazo longo ou curto, envolve sobremaneira a questão do acesso, pelo empregador, a informações pessoais acerca daquele profissional, como já mencionado.

 

Mas não apenas. A própria LGPD delimita não apenas as informações sujeitas à sua proteção, mas qualifica, tipifica, considera como sensíveis (art. 5º, II) os dados e toda a informação acerca da filiação da pessoa física a um determinado sindicato, ao lado de outras tantas informações, como aquelas sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, ou a vinculação à organização de caráter religioso, filosófico ou político, ou dado referente à saúde ou à vida sexual, ou dado genético ou biométrico, quando vinculados a uma pessoa natural.

 

Ou seja, a partir da aludida legislação, mais do que nunca ganha relevo a forma como os empregadores lidam com as informações pessoais dos profissionais com que se relacionaram ao longo do tempo, dada a compulsoriedade no recolhimento de determinadas informações, de um lado, e o dever de cuidado imposto para os empregadores que armazenam tais informações, de outro.

 

Das prerrogativas do portador de dados pessoais na LGPD e da lesão à intimidade do trabalhador

 

Veja-se que não é propriamente nova a prerrogativa do empregado portador de dados pessoais. Parece certo que não se poderia admitir, por exemplo, que o ex-empregador pudesse utilizar os dados pessoais coletados de um ex-empregado para oferecer-lhe algum produto ou serviço, na condição de consumidor, sem que tivesse a pessoa física desejado tal oferta. O próprio sistema normativo brasileiro parece impedir tal prática por manifesta violação de privacidade e desvio na obtenção e utilização dos dados.

 

Não se pode ignorar que a proteção à privacidade das pessoas trata-se de uma tendência mundial. No direito alienígena é possível identificar exemplos no sentido de que seja ilícito ao empregador questionar ao candidato a um emprego, por exemplo, sobre aspectos da sua intimidade ou vida privada, que sejam irrelevantes para o desenvolvimento das suas funções4.

 

Nesse sentido, é importante identificar que o tratamento da intimidade e privacidade, nas relações de trabalho, que se pretende aplicar no Brasil, se adequa sobremaneira à forma como grandes blocos econômicos, como União Europeia, e em especial, alguns países, têm tratado o tema. O Código do Trabalho Português expressamente consagra a proteção de dados pessoais como corolário do direito à privacidade do trabalhador, nos seguintes termos:

 

Artigo 17. Protecção de dados pessoais 1 - O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas: a) À sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação; b) À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação. 2 - As informações previstas na alínea b) do número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade. 3 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização. 4 - Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais. 5 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

 

Note-se que, dada a omissão na CLT no particular, por força da LGPD o trabalhador, como titular de dados pessoais, passa a ter algumas prerrogativas frente ao seu empregador, no tocante ao tratamento das informações a seu respeito, mais amplas do que aquelas havidas até então.

 

Segundo a LGPD, o trabalhador que tem seus dados coletados em razão de um vínculo de emprego, vigente ou extinto, deve ser considerado como o titular dos seus dados pessoais (art. 5º, I, LGPD).

 

De outro lado, não se pode ignorar que são diversas as fases de uma relação de trabalho (período pré-contratual, seleção, período contratual, extinção, período pós-contratual), assim como são variadas as formas através das quais o empregador poderá tratar os dados inerentes ou laterais à própria relação de emprego.

 

Sendo o empregador o efetivo responsável pelas decisões referentes ao tratamento de dados pessoais, para fins da LGPD, o mesmo passa a ser considerado como ‘controlador’ das mesmas informações, dado que compete a este último, enquanto aquele que as guarda, tomar as decisões referentes ao tratamento dos dados pessoais que lhe são disponibilizados (art. 5º, VI, LGPD).

 

Mas não apenas, o empregador poderá ser enquadrado ainda como ‘operador’, quando ele mesmo realiza o tratamento de dados pessoais. E neste ponto é relevante mencionar, desde já, que a própria LGPD cuida de assegurar ao empregador, na função de controlador ou operador, o tratamento legítimo dos dados dos seus empregados, quando necessários à execução contratual, à funcionalização de direitos, liberdades e garantias, sem prejuízo de disposições legais específicas.

 

Do mesmo modo, sendo o empregador o responsável pelo tratamento dos mesmos dados, a partir de então passará a ter o ônus de assegurar o cumprimento de certas formalidades e obrigações legais, na lida com tais informações.

 

Isso porque na perspectiva da LGPD, são consagradas prerrogativas em favor dos titulares dos dados, no caso, aos trabalhadores, acerca dos seus dados pessoais, manejáveis frente ao(s) seu(s) agentes de tratamento (sejam empregadores/controladores/operadores). É o que se depreende da redação do art. 18 da LGPD:

 

art. 18. O titular dos dados pessoais tem direito a obter do controlador, em relação aos dados do titular por ele tratados, a qualquer momento e mediante requisição:

I - confirmação da existência de tratamento;

II - acesso aos dados;

III - correção de dados incompletos, inexatos ou desatualizados;

IV - anonimização, bloqueio ou eliminação de dados desnecessários, excessivos ou tratados em desconformidade com o disposto nesta Lei;

V - portabilidade dos dados a outro fornecedor de serviço ou produto, mediante requisição expressa, de acordo com a regulamentação da autoridade nacional, observados os segredos comercial e industrial;

VI - eliminação dos dados pessoais tratados com o consentimento do titular, exceto nas hipóteses previstas no art. 16 desta Lei;

VII - informação das entidades públicas e privadas com as quais o controlador realizou uso compartilhado de dados;

VIII - informação sobre a possibilidade de não fornecer consentimento e sobre as consequências da negativa;

IX - revogação do consentimento, nos termos do § 5º do art. 8º desta Lei.

 

Ou seja, da simples leitura da LGPD, e a sua transposição para o ambiente laboral, permite identificar que o trabalhador que tenha disponibilizado dados em favor do seu (ex)empregador, passa a ter a prerrogativa de confirmar a existência daqueles dados, com o seu acesso e a possibilidade de correção de dados incompletos, inexatos ou desatualizados. Mas não apenas.

 

Poderá ainda exigir a anonimização, bloqueio ou eliminação de dados desnecessários, excessivos ou tratados em desconformidade com o disposto na LGPD, e mesmo a eliminação dos dados pessoais tratados originalmente com o consentimento do titular, assim como solicitar a indicação do compartilhamento daquelas informações perante as entidades públicas e privadas, e de ser informado sobre a possibilidade de não fornecer o consentimento e sobre as consequências da negativa, e mesmo o de revogar o consentimento, cumpridas as condições contidas na própria lei.

 

A LGPD assegura ao titular dos aludidos dados, desde a confirmação da existência dos mesmos dados, a sua correção ou até mesmo a sua eliminação, na forma dos aludidos artigos 18 e 19 da LGPD. Os dados pessoais, por força da estrita redação legal, devem ser geridos adequadamente, e segundo os ditames da própria LGPD, e a demais disposições regulamentares.

 

Ao cuidar de definir a forma adequada da gestão de dados, a LGPD traz consigo, contudo, importante impacto reflexo.

 

Isso porque a gestão inadequada destas informações, pelo empregador, de outro lado, além de ensejar na responsabilidade do empregador frente à Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), tem o potencial de violar a intimidade do trabalhador, o que nos parece ocasionar danos de natureza moral em favor dos titulares dos mesmos dados.

 

Com efeito, a Lei nº 13.467/2017, ao tratar dos danos de natureza extraprocessual, identificou que causa dano de tal natureza a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação (art. 223-B, CLT). Dentre os bens tutelados, inerentes à pessoa física, fez questão o legislador de apresentar como tais a honra, a imagem e a intimidade (art. 223-C, CLT), a nosso ver relacionados diretamente com a própria (má)gestão de dados pessoais.

 

Ora, o legislador fez questão de fixar a forma adequada para o tratamento ou gestão dos dados pessoais, como corolário lógico da privacidade, obrigando como tal toda e qualquer pessoa que tenha de lidar, direta ou indiretamente com os dados pessoais de uma pessoa física, dentre os quais os próprios trabalhadores.

 

Tal situação induz à conclusão de que o não tratamento adequado de tais informações, pelo empregador, quando atue como agente de tratamento de dados, tem o condão de ferir o direito pessoal do titular dos mesmos dados.

 

Nesse sentido, mais uma vez, segundo a adequada compreensão do tema, Rodolfo Pamplona Filho e Pablo Stolze5 evidenciam que “com o avanço tecnológico, os atentados à intimidade e à vida privada, inclusive por meio da rede mundial de computadores (internet), tornaram-se muito comuns. Não raro, determinadas empresas obtêm dados pessoais do usuário (profissão, renda mensal, hobbies), com o propósito de ofertar os seus produtos, veiculando a sua publicidade por meio dos indesejáveis spams, técnica, em nosso entendimento, ofensiva à intimidade e vida privada”.

 

De fato, parece que aquelas previsões do art. 18 da LGPD confere ao titular dos dados uma série de prerrogativas acerca da gestão dos seus dados, configurando-se o inadequado tratamento desses mesmos dados como passíveis de violar a intimidade do trabalhador e, em razão disto, ocasionar dano de natureza extrapatrimonial à pessoa física.

 

Manifestado o dano, parece elementar que surja, a partir de então, o dever do empregador/controlador a indenizá-lo, em razão justamente da lesão decorrente da má gestão do patrimônio pessoal do titular dos aludidos dados pessoais.

 

Mas não apenas. A LGPD, em seu art. 9º assegura ao titular dos dados o direito à cominação de responsabilidades dos agentes que realizarão o tratamento, de forma indevida. Evidentemente, ajustando tal circunstância à disciplina do art. 223-E da CLT, será necessária a identificação daqueles que colaboraram para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão, ou seja, para a apuração da culpa do agente de tratamento, sem prejuízo da identificação da extensão do dano e do respectivo dever de indenizar, o que somente em juízo, casuisticamente, será possível identificar.

 

De outro lado, dado que a legislação civil prevê genericamente o dever de indenizar para aquele que, por ato ilícito, causa dano a outrem, na forma do art. 927 do CC, parece certa a possibilidade da responsabilização pelo ressarcimento decorrente dos danos morais fruto da violação da privacidade daquele titular quando o agente de tratamento, inclusive o empregador, tratar aqueles dados de modo inadequado.


Considerações Finais

 

O direito à privacidade foi reconhecido pelo Constituinte como direito fundamental de todos. Em um mundo tão conectado, não parece haver dúvidas de que tal direito à privacidade encontra-se a cada dia sujeito às suas mais variadas compreensões.

 

Coube ao legislador apresentar, através da LGPD, mas não apenas, uma delimitação geral acerca da preservação da privacidade e dos tratamentos de dados pessoais, atribuindo àqueles responsáveis pela custódia de tais informações, os ônus decorrentes desta mesma guarda.

 

O acesso a dados pessoais, pelo empregador, configura-se em verdadeira obrigação legal. Serve como instrumento à própria operacionalização da relação de trabalho, mas a sua guarda e tratamento, a partir de então, explicitamente passa a estar adstrita à condições adequadas de uso e guarda, as quais descumpridas, parecem poder violar a privacidade do empregado e ocasionar danos da natureza moral, a serem apuradas em sua existência e extensão, caso a caso.

 

Sem prejuízo das demais questões fiscalizatórias, concluímos que a LGPD encaminha outras obrigações, inclusive atinentes ao dever de indenizar, para aqueles que descuidem-se da gestão dos dados inerentes às relações de trabalho, e que em razão de tais descuidos, violem a privacidade e intimidade das pessoas físicas cujos dados encontrem-se protegidos por aquela Lei. Nos parece que tais repercussões não podem ser ignoradas, nem que tais obrigações possam ser relevadas.

1 STEINMETZ, Wilson. Comentário ao art. 5º, XIV da CF/88 in GOMES CANOTILHO, J. J. [et. all]; outros autores e Coordenadores SARLET, Ingo Wolfgang; STRECK, Lenio Luiz; MENDES, Gilmar Ferreira. Comentários à Constituição do Brasil.. 2 ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2018. p. 323.

2 GAGLIANO, Pablo Stolze e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo Curso de Direito Civil, vol 1: parte geral. 21 ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019. p. 247.

3 MELO, Cristiane Maria Freitas. Direito de Crítica do Empregado nas Redes Sociais: e a rerpecussão no contrato de trabalho. São Paulo: Ltr, 2015.

4 GUERRA, Amadeu. A Privacidade no Local de Trabalho. Coimbra: Almedina, 2004. p.143.

5 GAGLIANO, Pablo Stolze e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo Curso de Direito Civil, vol 1: parte geral. 21 ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019. p. 248.

Tercio Roberto Peixoto Souza

Advogado. Procurador do Município do Salvador. Presidente do Instituto Bahiano de Direito do Trabalho – IBDT e membro do Instituto dos Advogados da Bahia - IAB. Associado da Associação Baiana dos Advogados Trabalhistas - ABAT. Pós-Graduado em grau de Especialista em Direito Público pela Universidade Salvador - UNIFACS. Mestre em Direito pela Universidade Federal da Bahia - UFBA. Professor do Curso de Pós Graduação da Universidade Salvador - UNIFACS. Professor do Curso de Pós Graduação da Faculdade Baiana de Direito - FBD. Professor convidado da Escola Superior de Advocacia da OAB/BA - ESA. Professor convidado da Escola Judicial do TRT da 5ª Região- EMATRA5.

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