Direito Trabalhista

BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE A LEI N. 14.151/2021

BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE A LEI N. 14.151/2021

Por: Trabalho E(m) Debate Atualizado: 14/05/2021 08:59

BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE A LEI N. 14.151/2021

 

 

Danilo Gonçalves Gaspar1

Luciano Martinez2

Rodolfo Pamplona3

 

 

1. O conteúdo da Lei.

 

Em 13/05/2021 foi publicada a Lei n. 14.151/2021, que dispõe “sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo Coronavirus.”.

 

Em seu artigo 1º, prevê a Lei que:

 

Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo Coronavirus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

 

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

 

O art. 2º, por sua vez, dispõe apenas sobre a vigência da Lei, prevendo que “Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.”.

 

2. A destinatária da norma.

 

Diante do conteúdo do art. 1º, caput, da Lei n. 14.151/2021, parece ser relativamente claro que a norma tem como destinatária específica a empregada (relações de emprego em geral, nesse contexto incluídas domésticas, rurais, temporárias e intermitentes) gestante (maternidade biológica em curso) que executa trabalho presencial. Há um espaço de razoável ponderação sobre a possibilidade de aplicação desta norma às trabalhadoras avulsas, em virtude do teor do art. 7º, XXXIV, da Constituição da República.

 

Desse modo, não são destinatárias da norma, as servidoras públicas ou trabalhadoras regidas por normas jurídico-administrativas, entre as quais as exercentes de cargos em comissão e as contratadas mediante regime especial de direito administrativo. Igualmente, não se aplica a norma às diaristas e às trabalhadoras autônomas em geral. Estão fora do espectro da norma, outrossim, as mães adotivas, as puérperas, as lactantes e, por razões óbvias, as empregadas gestantes que já executam o trabalho não presencial, assim entendido aquele já prestado em domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

 

Nunca será demasiada a lembrança de que a norma em exame é de natureza jurídico-trabalhista e, como tal, indisponível. Lembrando que o Direito do Trabalho protege o trabalhador contra as suas próprias fraquezas, razão pela qual não há a menor dúvida de que as gestantes não podem dispensar a proteção oferecida pela norma. Elas não podem querer realizar o serviço presencial, ainda que formalizem essa pretensão, mesmo que, eventualmente, esse seja o seu verdadeiro desejar. Compete, pois, ao empregador, independentemente da vontade individual da empregada gestante, afastá-la imediatamente do trabalho presencial, sob pena de ser responsabilizado pela omissão de não fazê-lo.

 

3. Atividades que não comportam o trabalho não presencial: que fazer?

 

Há atividades que, por sua natureza, não admitiriam a sua prestação de forma não presencial, sendo exemplo disso os serviços de motorista, frentista, enfermeira, vigilante e empregada doméstica. Para essas – e outras tantas – empregadas, o empregador deverá, nos termos do inciso I do §4º do art. 392 da CLT, encontrar função compatível, uma vez que lhe é autorizada a transferência provisória de função para permitir o cumprimento da norma aqui em exame.

 

Não havendo nenhuma possibilidade de transferência de função, a gestante será afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, permanecendo à disposição do empregador até que surjam serviços que ela possa realizar no âmbito não presencial.

 

3. A Responsabilidade pelo pagamento da remuneração no caso de impossibilidade de prestação de trabalho à distância.

 

O ponto mais sensível da Lei n. 14.151/2021 é, decerto, o que diz respeito à responsabilidade pelo pagamento da remuneração em favor das gestantes deslocadas para o trabalho não presencial.

 

Quem, afinal, assumirá os custos desse afastamento?

 

Não há como responder de forma diferente. A responsabilidade é manifestamente do empregador, não existindo dúvida quanto a isso diante da redação da Lei aqui em estudo. Ao referir que o afastamento do trabalho se dará “sem prejuízo de sua remuneração”, o legislador permite intuir que, sendo a “remuneração” a retribuição atribuída pelo empregador, é justamente ele o responsável financeiro pelo cumprimento da proteção aqui analisada.

 

Cabe lembrar, porém, que a Convenção n. 103 da OIT, em plena vigência no Brasil, em seu artigo IV, item 8, prevê que “em hipótese alguma, deve o empregador ser tido como pessoalmente responsável pelo custo das prestações devidas às mulheres que ele emprega”. Sim, isso é verdade.

 

A posição contida na referida Convenção da OIT, porém, apesar de desautorizar a responsabilidade patronal por custos de prestações devidas às mulheres que emprega, não prevê que esses gastos deverão ser necessariamente assumidos pelo Estado, algo que acaba por gerar dificuldades práticas para os resultados úteis eventualmente produzidos em judicializações. Não se quer aqui dizer da impossibilidade de sucesso de demanda que vise atribuir para o Estado a responsabilidade financeira pelo cumprimento da norma, mas se deseja, sim, deixar bem evidente que isso não é nada fácil.

 

Seja lá como for, o que se percebe, em essência, é que, mais uma vez, o processo legislativo deixou de fora elementos extremamente importantes que acabam por gerar uma intensa insegurança na sociedade em geral, razão pela qual não será surpresa se, nos próximos dias, seja editada uma Medida Provisória com o objetivo de aparar arestas e prever, por exemplo, que as gestantes afastadas sem possibilidade de prestação de serviços remotos poderão ser também titulares do direito ao recebimento Benefício Emergencial e de eventual ajuda compensatória mensal de caráter completivo.

 

Por ora, contudo, seja (i) por conta da previsão do art. 1º da Lei n. 14.141/2021, seja (ii) pela regra prevista no art. 195, §4º, da CRFB/884, seja ainda (iii) pela impossibilidade, no nosso entender, de aplicação analógica do art. 394-A, §3º5, da CLT, haja vista o fato de a COVID-19 não tornar o ambiente de trabalho insalubre, o pagamento da remuneração deverá, sim, ser efetuado pelo próprio empregador.

 

4. Efeitos da Lei n. 14.151, de 2021, sobre os contratos atingidos pela MP 1045, de 2021.

 

A Lei 14.151, de 2021, produzirá efeitos específicos sobre os contratos de trabalho de gestantes que tenham sido submetidas a uma das medidas previstas na MP n. 1.045/2021 (redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e suspensão temporária do contrato de trabalho.6).

 

Situação importante será evidenciada quando o valor que esteja sendo recebido pela gestante a título de Benefício Emergencial não alcance o valor total da sua remuneração. Nesse caso, caberá ao empregador, a partir da data de vigência da Lei n. 14.151/2021 (13/05/2021), complementar a diferença, de modo a garantir que, durante o período de afastamento, a gestante não sofra nenhum prejuízo na sua remuneração, na forma contemplada na Lei ora analisada. Veja-se que há uma garantia de a gestante “permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”.

 

5. Suspensão do contrato de gestantes que não possam executar trabalho não presencial

 

Entendemos que o empregador poderá, diante da impossibilidade de transferir a gestante de função e de manter a prestação de serviços por meio da modalidade não presencial, valer-se da norma contida no art. 8º da Medida Provisória 1.045/2021.7

 

Entretanto, como se antedisse, se o valor a ser recebido pela gestante a título de Benefício Emergencial, isoladamente ou em complementação ao salário, não alcançar o valor total da sua remuneração, caberá ao empregador complementar a diferença, de modo a garantir que, durante o período de afastamento, ela não sofra nenhum prejuízo na sua remuneração, na forma contemplada pela referida Lei.

 

Ressalte-se que a inserção da gestante no Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, deverá ser precedida de algumas cautelas:

 

  1. Somente poderá ingressar nesse Programa – caso já não esteja nele inserido – a gestante insuscetível de prestar trabalho não presencial. Diz-se isso porque a inserção da gestante na situação de suspensão contratual, isoladamente, poderá revelar um reproche ao direito fundamental à maternidade e uma clara atuação discriminatória. Assim, para evitar essa alegação, caberá ao empregador verificar, sinceramente, com base em uma sistemática de acomodação razoável, se teria condições de manter a gestante em atividade, porém de forma não presencial. Se isso não for possível, surgirá aí a possibilidade de inserção dessa trabalhadora no referido Programa.

     

  2. Uma vez inserida no Programa, o empregador precisa notar que a Lei aqui em exame garante bem mais do que o “equivalente à remuneração”. A Lei n. 14.151, de 2021, garante para a gestante o direito de “permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”. Ora, se assim é, e se o Benefício Emergencial e a ajuda compensatória mensal têm natureza não remuneratória, será bem provável que a gestante, em algum momento, reivindique, por exemplo, o recolhimento regular do FGTS, pois o seu direito é de ter “remuneração” em mãos, e não o equivalente a ela.

 

6. Necessidade de afastamento de gestantes já vacinadas.

 

A norma foi omissa quanto à extensão desse direito às gestantes vacinadas contra a Covid-19, mas parece evidente que o fato de ser ou não vacinada é irrelevante. Se fosse, a norma teria explicitado essa ressalva. Independentemente disso, sabe-se que a vacina não produz a proteção contra o ingresso do vírus no organismo da gestante – algo do que se deseja protegê-la – mas apenas a proteção contra o desenvolvimento da doença e de efeitos agressivos capazes de levar a pessoa aos cuidados hospitalares.

 

7. Possibilidade de dispensa por justa causa de gestantes afastadas que descumprirem as regras de distanciamento social.

 

Considerada a razão primordial para a construção da norma, que é a proteção das gestantes contra os graves riscos produzidos pelo Coronavírus, não teria nenhuma razoabilidade admitir que a gestante afastada do trabalho presencial pudesse, contra a norma que a desejou proteger, frequentar eventos em clara aglomeração.

 

Essa é uma questão delicada, pois não se pode dizer que a gestante não possa ir ao mercado, à farmácia ou ao médico durante o período em que esteja a prestar trabalho não presencial, mas o seu comportamento durante o período deve ser de reserva social, justamente porque de nada adiantará dar-lhe trabalho não presencial e ela, contraditoriamente, se envolver com multidões.

 

O empregador deverá, de todo modo, ser cauteloso na análise dessa possibilidade, mas não se pode descartar a hipótese de gestantes infringentes dessa reserva social serem dispensadas por justa causa (art. 482 da CLT). Recomenda-se, entretanto, que o empregador observe o gradualismo na aplicação das sanções disciplinares, exceto, é claro, em casos extremos, quando a dispensa por justa causa seja o caminho inexorável.

 

8. Situação da empregada doméstica que reside no local de trabalho.

 

O empregador doméstico será, sem dúvidas, um dos que mais será impactado pela norma, haja vista a sua fragilidade econômica. Entretanto, uma dúvida foi reiterada em relação ao serviço desenvolvido em ambiente doméstico: e se a doméstica residir na casa?

 

Sim, há muitas domésticas que residem na casa em que realizam as suas atividades. Nesse caso, se ela se mantiver sem contato com uma grande quantidade de pessoas em um entra e sai da casa, será admissível aceitar que o trabalho por ela realizado, nas condições a ela oferecidas, equivale a um trabalho não presencial.

 

Mas, atenção! Não se pode impor à doméstica gestante, de forma conveniente ao empregador, que ela passe a residir na casa em que trabalha durante a gestação e apenas em virtude do advento da Lei aqui em exame. O efeito pode ser muito ruim. Haverá, por certo, doméstica gestante que se dirá obrigada a isso e, pior ainda, que foi afastada da convivência com os familiares justamente num momento delicado em que toda a família precisa acompanhar a evolução da gestação. Há risco de alegação de dano moral por violação ao direito fundamental à vida privada.

 

Não é impossível a atribuição de trabalho para a doméstica gestante desenvolver em sua própria casa. De fato, isso é possível, mas de difícil operacionalização, pois implicará um vaivém de coisas, desde a casa do patrão até a residência da doméstica. Essa, aliás, precisará ser dotada dos equipamentos necessários a lavar roupa, a passar ferro, a cozinhar… Enfim, a logística será complicada, mas não entendemos ser impossível a execução.

 

9. Conclusões.

 

Sintetizamos abaixo, em uma primeira interpretação da Lei n. 14.151/2021, as nossas conclusões iniciais sobre os seus reflexos nos contratos de trabalho:

 

  1. A norma tem como destinatária específica a empregada (relações de emprego em geral, nesse contexto incluídas domésticas, rurais, temporárias e intermitentes) gestante (maternidade biológica em curso) que executa trabalho presencial. Há um espaço de razoável ponderação sobre a possibilidade de aplicação desta norma às trabalhadoras avulsas, em virtude do teor do art. 7º, XXXIV, da Constituição da República.

     

  2. Não são destinatárias da norma, as servidoras públicas ou trabalhadoras regidas por normas jurídico-administrativas, entre as quais as exercentes de cargos em comissão e as contratadas mediante regime especial de direito administrativo. Igualmente, não se aplica a norma às diaristas e as trabalhadoras autônomas em geral. Estão fora do espectro da norma, as mães adotivas, as puérperas, as lactantes e, por razões óbvias, as empregadas gestantes que já executam o trabalho não presencial, assim entendido aquele já prestado em domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

     

  3. A norma em exame é de natureza jurídico-trabalhista e, como tal, indisponível. A gestante não pode querer realizar o serviço presencial, ainda que formalizem essa pretensão, mesmo que, eventualmente, esse seja o seu verdadeiro desejar. Compete, pois, ao empregador, independentemente da vontade individual da empregada gestante, afastá-la imediatamente do trabalho presencial, sob pena de ser responsabilizado pela omissão de não fazê-lo.

     

  4. Diante de atividades que, por sua natureza, não admitiriam a sua prestação de forma não presencial, o empregador deverá, nos termos do inciso I do §4º do art. 392 da CLT, encontrar função compatível, uma vez que lhe é autorizada a transferência provisória de função para permitir o cumprimento da norma aqui em exame. Não havendo nenhuma possibilidade de transferência de função, a gestante será afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, permanecendo à disposição do empregador até que surjam serviços que ela possa realizar no âmbito não presencial.

     

  5. A responsabilidade pelo pagamento da gestante em trabalho não presencial é manifestamente do empregador, não existindo dúvida quanto a isso diante da atual redação da Lei aqui em estudo. Ao referir que o trabalho se dará “sem prejuízo de sua remuneração”, o legislador permite intuir que, sendo a “remuneração” a retribuição atribuída pelo empregador, é justamente ele o responsável financeiro pelo cumprimento da proteção aqui analisada.

     

  6. A Convenção n. 103 da OIT, em plena vigência no Brasil, em seu artigo IV, item 8, prevê, realmente, que “em hipótese alguma, deve o empregador ser tido como pessoalmente responsável pelo custo das prestações devidas às mulheres que ele emprega”. Apesar disso, é difícil a obtenção de resultado útil mediante a sua invocação perante o Judiciário, porque essa mesma Convenção não atribui necessariamente a obrigação de pagamento para o Estado.

     

  7. não será surpresa se, nos próximos dias, seja editada uma Medida Provisória com o objetivo de aparar arestas e prever, por exemplo, que as gestantes afastadas sem possibilidade de prestação de serviços remotos poderão ser também titulares do direito ao recebimento Benefício Emergencial e de eventual ajuda compensatória mensal de caráter completivo.

     

  8. Para o Estado assumir a obrigação de pagamento haveria de ser observada a regra prevista no art. 195, §4º, da CRFB/88.

     

  9. Não é possível a aplicação analógica do art. 394-A, §3º8, da CLT, haja vista o fato de a COVID-19 não tornar o ambiente de trabalho necessariamente insalubre.

     

  10. Diante de gestantes ora submetidas ao regime da MP 1045, de 2021, caberá ao empregador, a partir da data de vigência da Lei n. 14.151/2021 (13/05/2021), complementar a diferença, de modo a garantir que, durante o período de afastamento, a gestante não sofra nenhum prejuízo na sua remuneração, na forma contemplada na Lei ora analisada. Veja-se que há uma garantia de a gestante “permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”.

     

  11. O empregador poderá, diante da impossibilidade de manutenção do trabalho não presencial, valer-se da norma contida no art. 8º da Medida Provisória 1.045/2021. Entretanto, se o valor a ser recebido pela gestante a título de Benefício Emergencial, isoladamente ou em complementação ao salário, não alcançar o valor total da sua remuneração, caberá ao empregador complementar a diferença, de modo a garantir que, durante o período de afastamento, ela não sofra nenhum prejuízo na sua remuneração, na forma contemplada pela referida Lei.

     

  12. A inserção da gestante na situação de suspensão contratual, isoladamente, poderá revelar um reproche ao direito fundamental à maternidade e uma clara atuação discriminatória. Assim, para evitar essa alegação, caberá ao empregador verificar, sinceramente, com base em uma sistemática de acomodação razoável, se teria condições de manter a gestante em atividade, porém de forma não presencial. Se isso não for possível, surgirá aí a possibilidade de inserção dessa trabalhadora no referido Programa.

     

  13. Uma vez inserida no Programa, o empregador precisa notar que a Lei aqui em exame garante bem mais do que o “equivalente à remuneração”. A Lei n. 14.151, de 2021, garante para a gestante o direito de “permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”. Ora, se assim é, e se o Benefício Emergencial e a ajuda compensatória mensal têm natureza não remuneratória, será bem provável que a gestante, em algum momento, reivindique, por exemplo, o recolhimento regular do FGTS, pois o seu direito é de ter “remuneração” em mãos, e não o equivalente a ela.

     

  14. A norma foi omissa quanto à extensão desse direito às gestantes vacinadas contra a Covid-19, mas parece evidente que o fato de ser ou não vacinada é irrelevante.

     

  15. Considerada a razão primordial para a construção da norma, que é a proteção das gestantes contra os graves riscos produzidos pelo Coronavírus, não teria nenhuma razoabilidade admitir que a gestante afastada do trabalho presencial possa, contra a norma que a desejou proteger, frequentar eventos em clara aglomeração. Embora não se possa descartar a possibilidade de gestantes infringentes dessa reserva social serem dispensadas por justa causa, recomenda-se que o empregador observe o gradualismo na aplicação das sanções disciplinares, exceto, é claro, em casos extremos, quando a dispensa por justa causa seja o caminho inexorável.

     

  16. Domésticas que residem na casa em que realizam as suas atividades podem manter o seu trabalho ali, pois equivalente ao trabalho não presencial. Não se pode, porém, impor à doméstica gestante, de forma conveniente ao empregador que ela passe a residir na casa em que trabalha durante a gestação e apenas em virtude do advento da Lei aqui em exame.

     

  17. Não é impossível a atribuição de trabalho para a doméstica gestante desenvolver em sua própria casa. Isso é possível, mas de difícil operacionalização, pois implicará um vaivém de coisas, desde a casa do patrão até a residência da doméstica.

 

1 Juiz do Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 05ª Região. Mestre em Direito Privado e Econômico (UFBA). Membro do Instituto Bahiano de Direito do Trabalho (IBDT). Professor de Direito e Processo do Trabalho.

2 Juiz do Trabalho desde 1995 (TRT5). Professor Associado I de Direito do Trabalho e da Seguridade Social da Faculdade de Direito da Universidade Federal da Bahia (UFBA). Mestre e Doutor em Direito do Trabalho e da Seguridade Social (USP). Pós-Doutor em Direito pela PUCRS. Autor de diversas jurídicas. E-mail: lucianomartinez.ba@gmail.com. Instagram: @lucianomartinez10

3 Rodolfo Pamplona Filho é Juiz do Trabalho desde 1995. Professor Associado III da Universidade Federal da Bahia e Professor Titular da UNIFACS - Universidade Salvador. Mestre e Doutor em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Site: www.rodolfopamplonafilho.com.br. Instagram: @rpamplonafilho

4Art. 195, § 4º, da CRFB/88: “A lei poderá instituir outras fontes destinadas a garantir a manutenção ou expansão da seguridade social, obedecido o disposto no art. 154, I.”

5Art. 394-A, § 3o, da CLT: “Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.”

6Art. 3º São medidas do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:

 

I - o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda;

 

II - a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e

 

III - a suspensão temporária do contrato de trabalho.

7Art. 8º O empregador, durante o prazo previsto no art. 2º, poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias.

 

§ 1º A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada, conforme o disposto nos art. 11 e art. 12, por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado.

 

§ 2º Na hipótese de acordo individual escrito entre empregador e empregado, a proposta deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

 

§ 3º O empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho:

 

I - fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e

 

II - ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

 

§ 4º O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado da:

 

I - data estabelecida como termo de encerramento do período de suspensão pactuado; ou

 

II- data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

 

§ 5º Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:

 

I - ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;

 

II - às penalidades previstas na legislação; e

 

III - às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

 

§ 6º A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado, observado o disposto neste artigo e no art. 9º.

 

§ 7º O Poder Executivo, observadas as disponibilidades orçamentárias, poderá prorrogar o prazo previsto no art. 2º para o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e o prazo máximo de suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata este artigo, na forma prevista em regulamento.

 

§ 8º O termo final do acordo de suspensão temporária de contrato de trabalho não poderá ultrapassar o último dia do período estabelecido no art. 2º, exceto na hipótese de prorrogação do prazo prevista no § 7º.

8Art. 394-A, § 3o, da CLT: “Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.”

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